Když pracuji s lidmi ve firmách, často slyším větu: „Udělali jsme si Gallup, ale nevíme, co s tím.“ A je to obrovská škoda. Gallup totiž není test, který vám jen ukáže, jaký jste typ. Je to nástroj, který popisuje, k čemu přirozeně inklinujete, co vás táhne, co vám jde samo od sebe a co vám dává nebo bere energii. A právě tyto přirozené tendence rozhodují o výkonu, spolupráci, motivaci a kvalitě vztahů v týmu.

V praxi se mi několikrát ukázalo, že pokud projde Gallup Strengthfinder testem, což je jeho celý název, potom jsme při koučování daleko efektivnější a klient rychleji dosahuje změn.

Gallup nepopisuje způsob přemýšlení. Nepopisuje ani osobnostní typy. Gallup ukazuje přirozený způsob přemýšlení, tedy to, co uděláte spontánně, bez námahy a bez toho, abyste se k tomu museli nutit. Jsou to vaše “defaultní nastavení“, která se projeví ve chvílích, kdy pracujete přirozeně, bez filtrování a bez vnitřního boje. Talenty nejsou o tom, co umíte, ale o tom, k čemu vás to táhne.

‍

Někdo přirozeně hledá souvislosti.

Někdo přirozeně plánuje.

Někdo přirozeně cítí atmosféru v týmu.

Někdo jde okamžitě do akce.

Někdo potřebuje získat lidi.

Někdo se učí tak, že je pro něj růst životní potřeba.

Někdo si potřebuje věci důkladně promyslet, než se pustí do jakékoliv akce.

‍

A právě tyto tendence jsou klíčem k tomu, proč se lidem daří víc v jedné roli než v jiné.

‍

V byznysu je Gallup nejcennější ve chvíli, kdy začneme přemýšlet nad tím, jak rozdělit role tak, aby na každém místě byl člověk, pro kterého je ta role přirozená. Strategicky orientovaný člověk umí intuitivně vidět varianty. Ten, kdo má Relationship talenty (Empathy, Harmony, Relator), skvěle pracuje s lidmi. Člověk s Responsibility nebo Discipline přináší řád, stabilitu a spolehlivost. A někdo s Ideation nebo Learner je zdroj inspirace, nápadů a růstu.

‍

Když dáte lidem role, které odpovídají jejich talentům, stane se jednoduchá věc: začnou růst rychleji a s menším odporem. A naopak, když role nesedí, lidé dělají věci „na sílu“, vyčerpávají se a jejich potenciál zůstává nevyužitý.

‍

Gallup je také skvělý nástroj pro řešení konfliktů, nebo přesněji řečeno, jak jim předcházet. Často nejde o osobní neshody, jde o střet dvou různých přirozených tendencí. Jeden chce rychlost, druhý čas. Jeden chce detail, druhý rámec. Jeden chce diskusi, druhý rozhodnutí. Jeden cítí atmosféru, druhý cítí fakta. Když tým pochopí, co stojí za těmito rozdíly, mizí domněnky typu „on to sabotuje“ nebo „ona to dělá schválně“. Lidé začnou chápat, že to není osobní. Je to talentová logika.

‍

Manažeři oceňují Gallup i proto, že jim pomáhá vést lidi podle jejich potřeb. Každý talent má vlastní styl motivace. Někdo potřebuje pravidelné uznání. Někdo potřebuje volnost. Někdo potřebuje strukturu. Někdo potřebuje výzvu. Někdo potřebuje prostor na přípravu. Někdo potřebuje pravidelný dialog. Když manažer ví, co kdo potřebuje, přestává řídit tým plošně a začíná ho řídit individuálně.

‍

Gallup není test o tom, jací jste. Je to návod k tomu, jak fungujete nejlíp. A když ho tým používá každý týden, ne jen jednou v roce, mění komunikaci, vztahy i výsledky.

‍

Gallup není popis. Gallup je praktická mapa práce s lidmi. A když ji firma začne používat správně, stane se z ní jeden z nejsilnějších nástrojů leadershipu, které vůbec existují.